Blog

Bonjour et bienvenue sur M² Solutions RH ! 👋

Aujourd’hui, on parle d’entretien structuré !

En tant que bon recruteur, nous sommes dans le devoir de mettre nos candidats sur un pied d’égalité. 👊
Eh bien, ça commence par un super entretien bien cadré ! 

Mais comment créer sa routine d’entretien ? 

C’est l’objectif de cet article ! ☝️
Après avoir lu l’intégralité de cette page, vous serez en mesure de créer et d’appliquer l’entretien structuré au sein de la structure dans laquelle vous exercez.

Si tu ne me connais pas encore, je t’invite à passer par 👉 ici 

Pour commencer, un petit rappel s’impose ! 

L’entretien d’embauche fait son apparition en 1921, lorsque Thomas Edison décide de mettre en place un questionnaire pour évaluer les candidats qu’il reçoit. 

L’entretien d’embauche à plusieurs finalités, il permet : 

• De faire connaissance avec une personne spécialisée dans son domaine
• D’échanger au sujet de notre recherche de compétences actuelles
• D’évaluer techniquement les compétences du candidat qui se présente à nous pour le poste 
• De renseigner le candidat sur l’ensemble du projet pour lequel il postule et ainsi répondre à ses interrogations

Pour quelles raisons s’impose l’entretien structuré ? 🧐

C’est vrai quoi ! Le recrutement est assez complexe, pas la peine d’en rajouter ! 😮‍💨

Eh bien, j’imagine que vous avez des objectifs de recrutement ? 

Réussissez-vous ces objectifs ? Vos salariés restent donc à la suite de leur intégration au sein de votre structure ? 🤔

Non ? Alors ne bougez plus ! Lisez ce qui suit ! 👇

L’entretien structuré vous permettra, non seulement de vous préparer aux divers entretiens que vous allez passer, mais aussi de remplir toutes les conditions possibles pour effectuer un entretien d’embauche efficace !

Finis les oublis, les évaluations diverses et surtout les évaluations au feeling !

Grâce aux entretiens structurés, vous ne devriez plus entendre “Je ne sais pas Marine, je ne l’ai pas sentie, tu vois ?”

En plus de cet avantage, vous aurez : 

• Des candidats au même niveau d’évaluation 
• Une analyse et une écoute facilitée
• Des biais cognitifs évités

Jusqu’ici, c’est bon, vous suivez ? 

Oui Frankie ! Sauf que comment on met en place des entretiens bien cadrés là ? 

On y arrive ! 

On va commencer par le début ! 

À savoir : comment connaître les critères à évaluer pour chaque candidat ; chaque recrutement ? 

Tu crées une fiche de poste ! 

Jusqu’ici ok, mais ta fiche de poste, tu vas surtout la créer avec la méthode des incidents critiques. 

C’est là que ça se durcit ! 

Il s’agit d’étudier les mises en situation. 

Par exemple, tu vas demander à la personne qui a besoin de recruter, de raconter des situations qu’il a observées au sein de son équipe ; de comportement efficace afin de trouver des éléments qui permettront au futur salarié de performer sur le poste. 

Ainsi que des comportements inefficaces pour trouver les éléments qui ont fait échouer le salarié sur son poste. 

En fonction des situations décrites, tu seras ainsi en mesure de comprendre le contexte de la situation, les actions qui ont été mises en place et les résultats obtenus. 

Enfin, tu seras capable de déterminer le critère à évaluer pour le poste à pourvoir. 

En général, un processus de recrutement regroupe 6 à 8 critères maximum à évaluer pour un poste. 

De plus, un critère sera correctement évalué au bout de deux questions posées. 

Okay, maintenant que j’ai créé la fiche de poste avec les critères qu’il faut que j’évalue, qu’est-ce que c’est la suite ? 

Pas si vite l’asticot ! J’y viens ! 

Maintenant, il faut que tu classifies les critères en fonction de l’importance qu’ils auront dans l’évaluation de tes candidats. 

Et ensuite ? 

Ensuite, tu détermines les critères bloquants qui feront que la candidature sera automatiquement refusée. 

Intéressant ! Du coup, c’est bon maintenant, je suis prête à embaucher ? 

Non ! Pas si vite, pinprelette ! 

Comment tu vas savoir évaluer tes critères ? Il faut poser des questions ! 

Tu sais lesquelles poser ? 

Ben, je lui demande ses expériences professionnelles, et les projets qu’il a réalisés et comment il les a réalisés. Pas sorcier quoi ! 

C’est pas mal ! 

Dans un entretien d’embauche, on se fit à trois indicateurs : 

• Les expériences
• Les comportements passés
• Le comportement intentionnel

Tu peux évaluer ces critères grâce à deux types de questions : 

• Les questions situationnelles 
• Les questions comportementales

Les questions situationnelles commencent en général par “Comment vous feriez si …” ou “Imaginez que …” ou encore “Quelle est la meilleure façon de faire si …”

Si ton candidat répond juste, c’est qu’il sait ce qu’il faut faire dans le cadre de cette situation. 

Mais il est possible qu’il ne sache pas comment l’appliquer en situation réelle. 

Les questions comportementales, quant à elles, commencent par “Parmi vos expériences, pouvez-vous m’indiquer une fois où vous … ”

Ici, tu pourras évaluer un comportement passé sur une situation donnée. 

Ton objectif principal de cette question est d’avoir une réponse structurée avec : 

• Le contexte de la situation 
• Les missions 
• L’action 
• Le résultat suite à l’action 

Si tu n’as pas toutes les infos, il faut que tu creuses ! 

Pfiouf…. Tu me donnes mal à la tête avec toutes ces informations ! 

Ça s’arrête quand ?

Bientôt ! Promis ! 

Le dernier point, c’est qu’il faut que tu détermines un rang de notation !

En gros, ton objectif, c’est de définir les réponses que tu attends et ainsi harmoniser l’évaluation des candidats. 

Pour chaque critère, tu dois donc réfléchir entre 1 à 5 réponses. 

En fonction de la réponse qu’il te donne, tu seras capable de prendre la bonne décision. 

Ça y est ! 

Tu sais maintenant pourquoi réaliser des entretiens structurés et comment les mettre en place. 

À toi de jouer à présent ! 

PS : Dis-moi ce que tu en as pensé ou ce que tu souhaites ajouter en commentaire 🙂