Bienvenue sur M² Solutions RH !
Si vous ne me connaissez pas encore, une petite présentation s’impose ! Je m’appelle Manon, j’accompagne les TPE/ PME en proposant mes services en gestion des RH.
Mon but est de proposer une gestion efficace d’un service des ressources humaines ou lorsque vous n’en avez pas, de pallier à vos besoins.
Durant mon expérience, j’ai pu réaliser plusieurs licenciements, à ce titre, je souhaite vous simplifier les démarches et vous donner les grandes lignes de la procédure.
Votre salarié a décidé de ne pas se présenter à son poste ? Vous avez passé le délai de 48 heures ? Ça fait maintenant plus de deux jours que vous êtes sur les nerfs ! Que vous attendez le retour de votre collaborateur avec les yeux pleins d’espoir ? Il n’aurait pas pu vous faire ça, vous qui aviez tant confiance en cette personne.
Votre salarié a sûrement dû faire un abandon de poste, et vous pendant ce temps-là, vous en subissez les conséquences !
Il n’existe pas de définition officielle et légale pour l’abandon de poste d’un salarié. Cependant, l’abandon de poste peut être défini comme l’absence d’un salarié de son poste de travail sans justification et sans autorisation préalable de son employeur. L’abandon de poste est considéré comme une présomption démission depuis le 25 octobre 2022. Une démission est la volonté claire et sans équivoque d’un salarié de cesser ses fonctions dans l’entreprise.
Lorsqu’un employeur constate une absence injustifiée qui peut s’apparenter à un abandon de poste, alors il peut envisager une procédure de licenciement. Le licenciement devra être caractérisé pour “faute grave” si vous prouvez la désorganisation de l’entreprise qui en résulte. Le licenciement pour abandon de poste doit se dérouler selon des étapes précises.
Dans le cas d’un changement d’avis de votre salarié, il lui sera possible de réintégrer ses fonctions si le licenciement pour présomption de démission ou abandon de poste n’a pas été prononcé.
Vous trouverez dans cet article, la procédure de licenciement pour abandon de poste, étape par étape, avec les délais légaux que vous devez respecter entre les démarches.
1/ Menez votre enquête
Dans le cadre d’une absence injustifiée de l’un de vos salariés, vous devez dans un premier temps contacter votre collaborateur pour connaître les raisons de son absence.
Si toutefois, votre salarié ne daigne pas répondre, vous pouvez commencer à questionner les collègues, responsables hiérarchiques afin de savoir si votre salarié à des difficultés professionnelles ou personnelles.
En effet, votre salarié dispose de 48 heures pour vous envoyer un certificat médical.
2/ Écrivez lui une lettre d’amour
Passé le délai de 48 heures, vous pouvez dès à présent adresser au salarié une mise en demeure de reprise de travail par courrier recommandé avec accusé de réception.
Dans ce courrier, vous mettez en demeure le salarié de justifier son absence ou de reprendre le travail dans les plus brefs délais.
Vous devez stipuler le fait que sans réponse de sa part, une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour abandon de poste (faute grave) sera prise à son encontre.
Voici un exemple de lettre abandon de poste que vous pouvez envoyer :
En cas de non-réponse, je vous invite à vérifier dans votre convention collective si des prérogatives sont stipulées quant à cette situation.
Vous pourrez ensuite transmettre à votre salarié une seconde lettre de mise en demeure.
Si votre salarié n’a toujours pas répondu à votre lettre, vous pouvez engager une procédure disciplinaire contre le salarié et ainsi, le convoquer à un entretien préalable pouvant aller jusqu’au licenciement pour abandon de poste.
3/ Proposez-lui un date !
Vous pouvez dès à présent engager une procédure disciplinaire, vous avez la possibilité d’engager une procédure dans un délai de deux mois suite à l’absence de votre collaborateur.
Vous devez convoquer le collaborateur à un entretien préalable pouvant aller jusqu’au licenciement, la convocation doit être réalisée par courrier recommandé avec accusé de réception. Vous devez respecter un délai de cinq jours entre la première présentation de la convocation et l’entretien préalable. Toutefois, le délai peut différer en fonction de la convention collective dont vous dépendez.
Si, votre collaborateur ne se présente pas à l’entretien préalable, cela n’arrête pas le licenciement. Vous pouvez transmettre le courrier de licenciement pour faute grave, n’oubliez pas de mentionner la dispense de préavis pour votre salarié.
Ainsi, vous pourrez transmettre les justificatifs obligatoires à votre collaborateur (certificat de travail, solde de tout compte, attestation pôle emploi et dernier bulletin de salaire).
4/ Comment qualifier l’erreur : Faute simple, lourde ou grave ?
En règle générale, lors d’un licenciement, il convient de justifier s’il s’agit d’une faute simple ; grave ou lourde.
Dans le cadre de l’abandon de poste, c’est une faute grave.
Vous devez faire attention à respecter un délai raisonnable entre l’absence du salarié et la mise en demeure ainsi qu’entre la mise en demeure et le licenciement.
Dans le cadre d’une faute grave, si vous ne respectez pas correctement les délais et vous, vous empressez de remplacer le salarié absent, la faute grave sera difficile à acter, car l’organisation de votre entreprise ne pourra être considérée comme désorganisée suite au départ soudain du salarié.
Lorsque le salarié est licencié pour faute grave, votre salarié n’a pas de préavis à respecter, ni d’indemnités de licenciement.
Il bénéficie toutefois de l’indemnité compensatrice de congés payés restant dus.
5/ Qu’en est-il de la loi « marché du travail » ou présomption de démission ?
Le projet de loi concernant la présomption de démission a été validé courant novembre, mais pourquoi ce projet de loi ?
En effet, le débat est né, du fait qu’un salarié qui abandonne son poste avait accès à des conditions d’indemnisation de chômage plus favorables qu’un salarié qui démissionnait.
L’abandon de poste n’est pas considéré comme une démission, car elle suppose d’établir la volonté claire et non équivoque du salarié de quitter l’entreprise (par oral ou par écrit).
Lorsqu’un salarié est licencié pour abandon de poste, il peut prétendre aux allocations chômage quant son homologue qui démissionne ne peut y prétendre.
La présomption de démission, quant à elle, s’applique lorsque le salarié abandonne son poste volontairement et ne reprend pas le travail même après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de revenir à son poste de travail.
Le 15 décembre 2022, le Conseil constitutionnel a validé l’intégralité de la loi « marché du travail », un décret va venir déterminer, dans quelques mois, plusieurs sujets tels que le délai minimum à respecter, à l’expiration duquel le salarié sera présumé avoir démissionné.
Cette présomption pourra être contestée par le salarié en saisissant le conseil de prud’hommes, qui statuera dans un présumé délai d’un mois s’il s’agit réellement d’une présomption.
La présomption de démission ne sera pas considérée comme telle si le salarié reprend le travail après un abandon de poste dans les délais requis. Quand bien même s’il le fait à plusieurs reprises, dans ce cas, vous pourrez tout de même recourir au licenciement pour faute grave.
Comme indiqué précédemment, le conseil constitutionnel a validé l’intégralité de la loi, elle pourra ainsi entrer en vigueur après la publication de la loi au journal officiel. Elle ne sera, cependant, applicable tant que le décret d’application qui fixe le délai minimum pour reprendre le travail ne sera pas publié. Il pourra aussi déterminer une date précise d’entré en vigueur.
MERCI POUR CET ARTICLE PLEIN DE RESSOURCES !